Vertretungsbefristungen im Schulbereich sind nicht unbegrenzt zulässig

Auch in Deutschland sind arbeitsvertragliche Befristungsabreden im Schulbereich ein leider ebenso gängiges wie brisantes Thema. Eine aktuelle Entscheidung des EuGH (Urt. v. 26.11.2014, C 22/13 u.a., Raffaella Mascolo) zu einer italienischen Regelung über befristete Arbeitsverträge von Lehrkräften an staatlichen Schulen wird daher möglicherweise auch im deutschen Recht Beachtung finden.

Die Kläger des Ausgangsverfahrens waren seit Jahren in Italien in öffentlichen Schulen auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge als Lehrer tätig. Die Dauer ihrer Beschäftigung war verschieden, betrug aber in keinem Fall weniger als 45 Monate in fünf Jahren. Die einschlägigen nationalen Regelungen sahen vor, freiwerdende Stellen „bis zum Abschluss von Auswahlverfahren“ durch Jahresvertretungen zu besetzen. Dazu wurde auf Ranglisten zurückgegriffen, in die, nach Dienstalter gestaffelt, Lehrkräfte aufgenommen wurden, die entweder Auswahlverfahren durchlaufen aber keine Festanstellung erhalten hatten oder die einschlägige Lehrgänge zur Weiterbildung besucht hatten. Wer solche Vertretungen wahrnahm, konnte nach Maßgabe verfügbarer Stellen und der Rangliste eine Planstelle erhalten. Von 1999 bis 2011 fanden keine Auswahlverfahren statt. Die Kläger klagten u.a. auf Entfristung ihrer Arbeitsverhältnisse.

Zur Klärung der Frage, ob die italienischen Rechtsvorschriften mit dem EU-Recht vereinbar seien, setzte das entscheidende Gericht das Verfahren aus und legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor. Der EuGH verneinte die Frage: So sei zwar die Befristung von Arbeitsverträgen im Schulbereich zur vorübergehenden Vertretung von erkrankten oder etwa in Erziehungszeit befindlichen Arbeitnehmern zulässig. Befristungen dürften aber nicht eingesetzt werden, um einen tatsächlich ständigen, dauerhaften Arbeitskräftebedarf der staatlichen Schule zu decken. Überdies müsse die entsprechende Regelung Maßnahmen zur Vermeidung und Ahndung eines missbräuchlichen Rückgriffs auf befristete Verträge enthalten, woran es der streitgegenständlichen Regelung nach Ansicht des EuGH fehle. Die Rahmenvereinbarung verpflichte die Mitgliedsstaaten, mindestens eine der folgenden Maßnahmen zu ergreifen: Angabe sachlicher Gründe, die die Verlängerung der Verträge rechtfertigen; Festlegung der insgesamt und maximal zulässigen Dauer der Verträge oder Festlegung der zulässigen Zahl ihrer Verlängerungen. Alleine das Bestehen eines sachlichen Grundes (Krankheits-, Mutterschafts-, Elternurlaub und anderes) genüge nicht, um die nationale Regelung mit der Rahmenvereinbarung in Einklang zu bringen, wenn sich zeige, dass die konkrete Anwendung der Regelung tatsächlich zu einem missbräuchlichen Rückgriff aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge führe. Da nach Ansicht des EuGH „objektive und transparente Kriterien für die Prüfung, ob die Verlängerung nach italienischem Recht tatsächlich einem echten Bedarf entspreche und zur Erreichung des Ziels geeignet und erforderlich sei“ fehlten, überdies keine Sanktionsmaßnahmen enthalten seien, sah der EuGH den Widerspruch zu europarechtlichen Vorgaben.

Praxistipp: Zwar enthält auch das deutsche TzBfG keine „objektiven und transparenten Kriterien“, ebenso wenig Maßnahmen zur Vermeidung und Ahndung etwaiger Verstöße. Die Begrifflichkeit ist allerdings bereits aus dem Urteil des EuGH „Kücük, v. 26.01.2012, C-526/10 bekannt. Eine Prüfung des TzBfG hielt dem vor dem BAG (Urt. v. 18.07.2012, 7 AZR 443/09) Stand. Nichts desto trotz wird die nahezu inflationäre Handhabe befristeter Arbeitsverträge im deutschen Schulsystem nach dem Urteil genauerer Prüfung im Einzelfall zu unterziehen sein.


Autor: Rechtsanwalt Tim Schwarzburg
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Handels- & Gesellschaftsrecht
Mediator
Partner der Rechtsanwälte Neuhaus Partner Rechtsanwälte, Koblenz

Zurück